Législation sociale

Législation sociale

LE SALAIRE

À conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe et leur âge.

1.1           Définition

La rémunération est la somme représentative de l’ensemble de gains susceptible d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un employeur à un travailleur.

1.2           Différentes appellations de la rémunération

La rémunération est désignée sous plusieurs appellations que sont :

  • Salaire : pour le travailleur manuel ;
  • Appointement : pour l’employé ;
  • Traitement : pour le fonctionnaire ;
  • Solde : pour le soldat ;
  • Liste civile : pour le Président de la République ;
  • Cachet : pour les artistes ;
  • Émolument : pour le ministre, le Directeur Général ;
  • Honoraire : pour le député.

1.3           Détermination du salaire

La rémunération doit être stipulée en monnaie ayant cours légal en République Démocratique du Congo, notamment le franc congolais, et son montant est déterminé soit à l’heure, soit à la pièce, soit à la journée, soit à la semaine ou au mois, soit à la tâche.

La rémunération est fixée par les individus conclus librement entre travailleurs et employeurs ou par voie de conventions collectives dont le montant ne doit pas être inférieur aux salaires minima interprofessionnels garantis (SMIG). Ce salaire fixé librement par les parties est appelé « salaire conventionnel ou salaire contractuel », alors que le SMIG est fixé par la loi en vue d’assurer le minimum vital à chaque travailleur.

1.4           Types de catégories professionnelles

La législation congolaise en la matière distingue cinq catégories professionnelles que voici :

1)     Manœuvre ordinaire

Le manœuvre ordinaire est un travailleur qui exécute des travaux très simples, ne nécessitant ni connaissances particulières, ni adaptation spéciale. C’est l’emploi qui peut être occupé par n’importe quel travailleur physiquement apte (ex : balayeur d’atelier, manutentionnaire, débroussailleur, cantonnier, sarcleur, sentinelle,).

2)     Manœuvre spécialisé

C’est un travailleur qui exécute des travaux simples, ne nécessitant aucune connaissance particulière, et n’exigeant qu’une mise au courant sommaire et une adaptation rapide. C’est un manœuvre occupant un emploi qui a exigé une certaine formation, ou une mise au courant ou bien un manœuvre qui appelé à surveiller une équipe d’autres manœuvres (au maximum une dizaine d’hommes ; exemples : huissier, gardien de nuit, emballeur, déballeur, conducteur d’une tiur automatique, peseur, garçon de course, saigneur d’hébéas).

3)     Travailleur semi-qualifié ou ouvrier spécialisé

C’est l’ouvrier ou l’employé affecté à des travaux qui exigent une connaissance partielle du métier. C’est un travailleur occupant un emploi qui exige une connaissance partielle, mais non générale d’un métier. Dans la pratique, cet emploi se caractérise par l’exécution d’opérations ou de gestes professionnels peu nombreux et répétés, qui exige cependant un apprentissage, au moins partiel, du métier (exemples : soudeur, tourneur, conducteur…)

4)     Travailleur qualifié

Travailleur qualifié, ouvrier ou employé apte à des travaux qui nécessitent la connaissance générale du métier (exemples : soudeur à qui l’on demande l’exécution de tous les procédés de soudeur)

5)     Travailleur hautement qualifié

Le travailleur hautement qualifié, ouvrier ou employé affecté à des travaux qui supposent la connaissance générale et approfondie du métier et présentent des caractéristiques particulières, en raison de la formation professionnelle exigée, de la responsabilité assumée ou des qualités de précision et d’habileté requises. Les emplois exigeant des travailleurs hautement qualifiés (formation professionnelles, responsabilité, dextérité, précision) ne sont pas comparables à des emplois de cadres débutants dans lesquels les critères de responsabilité (commandement), d’aptitude à l’organisation et le sens des relations humaines dominent. Ces emplois sont à définir dans chaque branche professionnelle (exemples : comptables à qui l’on exige, en outre, l’établissement de prévisions ou l’interprétation des résultats).

1.5           Mode de paiement du salaire

  • La rémunération doit être payée en espèces, sous déduction éventuelle de la contre-valeur des avantages dus et remis en nature ;
  • Le paiement doit avoir lieu pendant les heures de travail, au temps et au lieu convenus ;
  • À l’exception faite aux travailleurs employés dans ces établissements, le paiement du salaire ne peut avoir lieu dans un débit de boissons ni dans un magasin de vente ;
  • Le paiement de la rémunération doit être effectué à des intervalles réguliers n’excédant pas un mois ;
  • Le paiement doit avoir lieu au plus tard dans les six jours suivant la période à laquelle il se rapporte.

L’employeur est tenu de remettre au travailleur au moment du paiement, un décompte écrit de la rémunération payée afin de permettre au travailleur d’être renseigné sur les différents éléments de la rémunération et de vérifier les calculs.

1.6           Ne sont pas éléments de la rémunération

Les éléments ci-dessous n’interviennent pas dans le calcul de la rémunération, mais l’employeur les paye au travailleur au moment du paiement de la rémunération :

  • Les soins de santé ;
  • L’indemnité de logement ou le logement en nature ;
  • Les allocations familiales légales ;
  • L’indemnité de transport ;
  • Les frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de facilité au travailleur l’accomplissement de ses fonctions.

1.7           Éléments de la rémunération

  • Le salaire ou les appointements ;
  • Les commissions ;
  • L’indemnité de vie chère ;
  • Les primes ;
  • La participation aux bénéfices ;
  • Les sommes versées à titre de gratification ou de mois complémentaires ;
  • Les sommes versées pour prestations supplémentaire ;
  • Le temps effectif de travail, c’est-à-dire le temps presté ;
  • La valeur des avantages en nature ;
  • L’allocation de congé ou l’indemnité compensatoire de congé ;
  • Les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et pendant la période précédant et suivant l’accouchement.

1)     Gratifications et primes

Les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur pour marquer au personnel sa satisfaction du travail accompli. Elles peuvent prendre la forme de 13ème mois, double mois, etc.

Les primes, pour leur part, sont des sommes versées par l’employeur dans le souci d’obtenir un meilleur résultat, une production accrue, continue, de meilleure qualité ou au moindre coût de revient. L’on peut distinguer les primes suivantes :

  • La prime de rendement : consiste en un supplément proportionnel à l’élévation de la production ;
  • La prime d’ancienneté : vise à récompenser la fidélité ou la stabilité du personnel ;
  • La prime d’assiduité : vise à récompenser la fidélité et à combattre l’absentéisme ;
  • La prime de pénibilité : tient compte des conditions de travail ;
  • La prime de technicité : vise à encourager un travailleur particulièrement compétent.

2)     Les heures supplémentaires

La durée légale du travail est fixée à 45 heures par semaine et 9 heures par jour.

Les heures supplémentaires de 45 heures par semaine sont des heures au-delà de la durée légale qui donnent droit à une majoration de la rémunération dont la répartition se présente comme suit :

  • Une majoration à 130% est appliquée aux deux premières heures au-delà de 45 heures ;
  • Une majoration à 160% est appliquée aux heures suivantes ;
  • Une majoration à 200% ou le double du salaire aux supplémentaires prestées le jour de repos hebdomadaire ou les jours fériés légaux ;

Le total des heures supplémentaires est déterminé comme suit :

HS=T2-T1 où HS : total des heures supplémentaires ;

T: nombre d’heures effectivement prestées par semaine ;

T: 45 heures

1.1           Allocations familiales

L’employeur est tenu de payer les allocations familiales aux travailleurs qui ont des enfants. Sa valeur est trouvée par la formule suivante :

  • Pour les anglais : AF=rxNEx22 où AF : allocations familiales ; NE : nombre d’enfants ; r : taux journalier
  • Pour les non-anglais : AF=rxNEx26

Les allocations familiales sont dues uniquement pour les enfants célibataires, et cela jusqu’à l’âge de 14 ans. Cet âge est reporté à :

  • 16 ans si l’enfant n’exerce aucune activité professionnelle ;
  • 25 ans si l’enfant continue des études ;
  • Indéfiniment si l’enfant est incapable d’exercer une activité lucrative à la suite d’une infirmité.

1.2           Retenues et réductions sur salaire

Toute stipulation attribuant à l’employeur le droit d’infliger des amendes et des réductions de rémunérations à titre de dommages intérêts est nulle de plein droit. Toutefois, les retenues ci-après sont autorisées :

  • Retenues fiscales : taxe professionnelle ;
  • Cotisation due à l’INSS ;
  • Retenues à titre d’avances ;
  • Retenues à titre d’indemnités compensatoires en cas de violation par le travailleur de l’obligation qui est faite de restituer en bon état à l’employeur les marchandises, produits, espèces, et d’une façon générale, tout ce qui lui a été confié, de garder les secrets de fabrication ou d’affaires de l’entreprise et de s’abstenir de se livrer ou de collaborer à tout acte de concurrence déloyale, même après expiration du contrat ;
  • Retenues en vue de constituer un cautionnement pour garantir l’exécution par le travailleur de l’obligation susmentionnée ;
  • Retenues à titre de prêt ;
  • Saisie-arrêt.

1.3           Saisie de cession

La rémunération du travailleur n’est cessible et saisissable qu’à concurrence d’un cinquième sur la partie n’excédant pas cinq fois le salaire mensuel minimum interprofessionnel de sa catégorie et d’un tiers sur le surplus.

Elle est cessible et saisissable à concurrence de deux cinquième lorsque la créance est fondée sur une obligation alimentaire légale. Le calcul des quotités cessibles et saisissables se fait après déduction des retenues fiscales et sociales et de l’évaluation forfaitaire du logement.

En cas de faillite ou de liquidation judiciaire d’une entreprise ou d’un établissement, les travailleurs ont rang de créanciers privilégiés sur tous les autres créanciers y compris le trésor public pour les salaires qui leur sont dus au titre des services fournis antérieurement à la faillite ou à la liquidation. Ce privilège s’exerce sur les biens meubles et immeubles de l’employeur. Les salaires doivent être payés intégralement, avant que les autres créanciers ne revendiquent leur quote-part, aussitôt que les fonds nécessaires se trouvent réunis.

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