Législation sociale

Législation sociale

Notions

1.1           Définition

Le contrat de travail est une convention écrite ou verbale, par laquelle une personne (le travailleur) s’engage à fournir à une autre personne (l’employeur), un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération.

Les contrats de travail sont passés librement par les contractants en déterminant eux-mêmes les conditions dans lesquelles ils s’engagent réciproquement.

1.2           Conditions de validité du contrat de travail

Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun : des conditions de fond et de forme doivent être respectées.

1.2.1       Conditions de forme

Le contrat à durée indéterminée n’est soumis à aucune forme. Il peut être écrit ou oral, même si une directive oblige l’employeur de formaliser l’embauche par écrit. Le contrat à durée déterminée nécessite un écrit.

1.2.2       Conditions de fond

Trois conditions de fond doivent être remplies pour qu’un contrat de travail soit valide :

  • La capacité : les parties au contrat doivent avoir la capacité de contracter ;
  • Le consentement : il doit être libre et éclairé. Les vices du consentement dont erreur, violence et dol (déclarations mensongères) peuvent être la cause de nullité du contrat de travail ;
  • Cause et objet : ils doivent être licite, c’est-à-dire conformes à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

1.3           Durée du contrat de travail

Tout contrat de travail peut être conclu soit à durée déterminée soit à durée indéterminée. Mais, il existe des cas particuliers à ces deux types de contrat notamment le contrat journalier ou la clause d’essai.

1.3.1       Contrat à durée déterminée

Est à durée déterminée, le contrat qui est conclu soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible.

Le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Cette durée ne peut un an, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s’il est veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde.

1.3.2       Contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est celui conclu pour un temps indéterminé. Lorsque le travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou l’établissement, le contrat doit être conclu pour une durée indéterminée.

1.3.3       Contrat journalier

Est un cas particulier du contrat de travail à durée déterminée qui peut être renouvelé à plusieurs reprises, au jour le jour, consécutivement ou non. Toutefois, si un travailleur journalier a déjà accompli trente journées de travail sur une période de deux mois, le trente et unième contrat conclu avant l’expiration de deux mois doit être considéré comme un contrat à durée indéterminé, et le travailleur perd automatiquement la qualité de journalier.

1.3.4       Clause d’essai

Tout contrat de travail, peut être assorti d’une clause d’essai. Cette clause d’essai doit être constatée par écrit. Dans tous les cas, la durée de l’essai ne peut dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois pour les autres travailleurs.

1.4           Formes du contrat de travail

Le contrat du travail doit être constaté par écrit et rédigé dans la forme qui convient dans la forme qui convient, c’est-à-dire doit comporter des mentions obligatoires.

À défaut d’écrit, le contrat est présumé jusqu’à preuve du contraire, avoir été conclu à durée indéterminée. Sauf dans le cas d’engagement au jour le jour (contrat journalier) que l’écrit n’est pas exigé.

Le contrat de travail doit être rédigé, en langue française en quatre exemplaires au moins : trois originaux destinés respectivement à l’employeur, au travailleur et à l’autorité habileté à viser le contrat. Un exemplaire constituant projet de contrat est à remettre au travailleur deux jours ouvrables au moins avant la signature du contrat de façon à permettre au salarié d’étudier les conditions de son engagement.

Le contrat pourra être traduit dans la langue vernaculaire du travailleur en cas de contestation, seuls les originaux en langues française feront foi. Les trois exemplaires sont des originaux que l’employeur doit soumettre au visa de l’Office National de l’Emploi ou à défaut, à l’inspecteur du travail. Ce visa est une signature qui rend le contrat authentique. Il a pour but d’assurer le contrôle du respect de la législation sociale. À défaut du visa, le travailleur peut résilier le contrat à tout moment et sans préavis.

L’un des originaux est conservé par l’autorité qui a visé le contrat. Le travailleur reçoit un exemplaire et les deux derniers sont conservés par l’employeur. Le contrat de travail que l’Office National de l’emploi a refusé de viser prend fin de plein droit.

1.5           Preuves du contrat de travail

La démonstration d’un contrat de travail est faite par la présentation d’un écrit. En l’absence d’écrit, le travailleur peut, même si la forme écrite est requise, établir par toutes voies de droit, l’existence et la teneur du contrat, ainsi que toutes modifications ultérieures. Cette formalité est refusée à l’employeur.

1.6           Mentions obligatoires du contrat de travail

Le contrat de travail constaté par écrit doit comporter, au minimum, les énonciations ou éléments ci-après :

  • Le nom de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise ;
  • Le numéro d’immatriculation de l’employeur à l’INSS ;
  • Le nom, le prénom, et le ou les post-nom(s) et le sexe du travailleur ;
  • Le numéro d’affiliation du travailleur à l’INSS, et éventuellement le numéro d’ordre qui lui est attribué par l’employeur ;
  • La date de naissance du travailleur ou à défaut, le millésime de l’année présumé de celui-ci ;
  • Le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité ;
  • La situation familiale du travailleur ;
  • La nature et les modalités du travail à fournir ;
  • Le montant de la rémunération et des autres avantages convenus ;
  • Les lieux d’exécution du contrat ;
  • La durée de l’engagement ;
  • La durée du préavis de licenciement ;
  • La date d’entrée en vigueur du contrat ;
  • Le lieu et la date de la conclusion du contrat ;
  • L’aptitude au travail dûment constaté par un médecin.

1.7           Obligations du travailleur

Il faut entendre par travailleur, toute personne physique en âge de contracter, quels que soient son sexe, son état civil et sa nationalité, qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou privée, dans les liens d’un contrat de travail. De ce fait, le travailleur a l’obligation de (d’) :

  • Exécuter personnellement son travail, dans les conditions, au temps et au lieu convenus ;
  • Agir conformément aux ordres qui lui sont donnés par l’employeur ou son proposé, en vue de l’exécution du contrat ;
  • Respecter les règlements établis pour l’établissement, l’atelier ou le lieu dans lequel il doit exécuter son travail ;
  • S’abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité soit à celle de ses compagnons ou des tiers ;
  • Respecter les convenances et les bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat ;
  • Traiter avec équité les travailleurs placés sous ses ordres ;
  • Restituer en bon état à l’employeur les marchandises, produits, espèces, et d’une façon générale, tout ce qui lui a été confié ;
  • Garder les secrets de fabrication ou d’affaires de l’entreprise ;
  • S’abstenir de se livrer ou de collaborer à tout acte de concurrence déloyale, même après expiration du contrat.

1.8           Sanctions disciplinaires à l’égard du travailleur

Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, compte tenu de la gravité de la faute commise, le travailleur est passible de l’une des sanctions disciplinaires ci-après :

  • Le blâme, la réprimande ;
  • La mise à pied ;
  • Le licenciement avec préavis ;
  • Le licenciement sans préavis pour faute lourde et lorsqu’il manque gravement aux obligations du contrat et notamment s’il :
  • Se rend coupable d’un acte d’improbité, de harcèlement sexuel ou moral, d’intimidation, de voies de fait ou d’injures graves à l’égard de l’employeur ou de son personnel ;
  • Cause à l’employeur, intentionnellement, un préjudice matériel pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat ;
  • Se rend coupable de faits immoraux pendant l’exécution du contrat ;
  • Compromet par son imprudence la sécurité de l’entreprise ou de l’établissement, du travail ou du personnel.

Toutefois, une partie est réputée avoir commis une faute lourde lorsque les règles de la bonne foi ne permettent pas d’exiger de l’autre qu’elle continue à exécuter le contrat.

1.9           Obligations de l’employeur

Est employeur, toute personne physique ou morale, de droit public ou privé, qui utilise les services d’un ou de plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail.

L’employeur a l’obligation de (d’) :

  • Fournir au travailleur l’emploi convenu et ce, dans les conditions, au temps et au lieu convenus ;
  • Diriger le travailleur et veiller à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables, tant au point de vue de la sécurité que de la santé et la dignité du travailleur ;
  • Accorder au travailleur, désigné juge assesseur du tribunal du travail, la dignité et le temps nécessaire pour l’accomplissement de sa mission. Ce temps est considéré et rémunéré comme temps de travail ;
  • Tenir à la disposition des représentants des travailleurs un exemplaire du code de travail pour consultation ;
  • Supporter la charge résultant du transport des travailleurs de leur résidence à leurs lieux de travail pour consultation ;
  • Supporter la charge résultant du transport des travailleurs de leur résidence à leurs lieux de travail et vice versa ;
  • Payer la rémunération aux conditions, au temps et lieu convenus. Lors de chaque paiement de la rémunération, l’employeur doit remettre au travailleur un décompte écrit appelé bulletin de paie.

1.10     Suspension du contrat de travail

Sont suspensifs du contrat de travail, les éléments suivants :

  • L’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident, de la grossesse ou de l’accouchement et de ses suites ;
  • L’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en temps de guerre dans les forces armées congolaises ou d’un Etat allié ;
  • Les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires ou d’intérêt public prises par le Gouvernement ;
  • L’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques ;
  • Jusqu’à concurrence de deux fois quinze jours par an, la mesure disciplinaire de mise à pied lorsque cette mesure est prévue soit par le contrat de travail soit par la convention collective ou par le règlement de l’entreprise ;
  • La grève ou le look out, si ceux-ci sont déclenchés dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs de travail ou de la procédure définie par la convention collective applicable ;
  • L’incarcération du travailleur ;
  • La force majeure, lrsqu’elle a pour effet d’empêcher de façon temporaire, l’une des parties à remplir ses obligations.0

Il sied de noter qu’il y a force majeure lorsque l’événement survenu est imprévisible, inévitable, non imputable à l’une ou l’autre partie et constitue une impossibilité absolue d’exécution d’obligations contractuelles. Le cas de force majeure est constaté par l’inspecteur du travail. Toutefois, pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail, les parties sont déliées de toute obligation l’une envers l’autre.

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