Législation sociale

Résiliation du contrat de travail

Tout contrat de travail peut être résilié à l’initiative soit de l’employeur, soit du travailleur.

1.1.1       Résiliation du contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée peut être résilié soit pour faute lourde, soit sans motif valable, soit sur nécessité du fonctionnement de l’entreprise, soit sans préavis et soit avec préavis

  1. Résiliation du CDI pour faute lourde

Toute partie peut être amenée à résilier le CDI pour faute lourde.

Une partie est réputée avoir commis une faute lourde lorsque les règles de la bonne foi ne permettent pas d’exiger de l’autre qu’elle continue à exécuter le contrat. Dans ce cas, la partie qui se propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue de notifier par écrit à l’autre partie sa décision dans les quinze jours ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance des faits qu’elle invoque.

  • Résiliation de CDI pour faute lourde de l’employeur

L’employeur commet une faute lourde qui permet au travailleur de rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du contrat, notamment dans les cas suivants :

  • L’employeur ou son préposé se rend coupable en vers lui d’un acte d’improbité, de harcèlement sexuel ou moral, d’intimidation, de voies de fait, d’injures graves ou tolère de la part des autres travailleurs de semblables actes ;
  • L’employeur ou son préposé lui cause intentionnellement un préjudice matériel pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat ;
  • En cours d’exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se trouve exposée à ds dangers graves qu’il n’a pas pu prévoir au moment de la conclusion du contrat ou lorsque sa moralité est en péril ;
  • L’employeur ou son préposé opèrent indûment des réductions ou retenues sur la rémunération du travailleur ;
  • L’employeur persiste à ne pas appliquer les dispositions légales ou réglementaires en vigueur en matière du travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée rompu pour faute lourde de l’employeur, donne droit, au travailleur, à des dommages-intérêts fixés par le Tribunal du travail calculés en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Toutefois le montant de ces dommages-intérêts ne peut être supérieur à 36 mois de sa dernière rémunération.

Dommages-intérêts=dernière rémunération x 36 mois

Pour besoin d’enquête, l’employeur a la faculté de notifier au travailleur, dans les deux jours ouvrables après avoir eu connaissance des faits, la suspension de ses fonctions. La suspension des fonctions pour besoin d’enquête est une mesure conservatoire qui ne peut être confondue avec la suspension du contrat de travail. La durée de la suspension ne peut excéder quinze jours, et un délai supplémentaire de quinze jours est accordé à l’employeur dont le siège social ne se trouve pas sur le lieu d’exécution du contrat.

 

  • Résiliation de CDI pour faute lourde du travailleur

Le travailleur commet une faute lourde qui permet à l’employeur de rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du contrat et notamment s’il :

  • Se rend coupable d’un acte d’improbité, de harcèlement sexuel ou moral, d’intimidation, de voies de fait ou d’injures graves à l’égard de l’employeur ou de son personnel ;
  • Cause à l’employeur, intentionnellement, un préjudice matériel pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat ;
  • Se rend coupable de faits immoraux pendant l’exécution du contrat ;
  • Compromet par son imprudence la sécurité de l’entreprise ou de l’établissement, du travail ou du personnel.

Le contrat à durée déterminée rompu pour faute lourde du travailleur donne, à l’employeur, le droit de réclamer au travailleur la réparation du préjudice directement causé par la faute lourde.

Toutefois, toute résiliation du contrat doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre partie. Lorsque la résiliation intervient à l’initiative de l’employeur, la lettre de notification doit en indiquer expressément le motif.

  1. Résiliation de CDI sans motif valable

La résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à une réintégration. À défaut de celle-ci, le travailleur a droit à des dommages-intérêts (indemnité de séparation à l’amiable) fixés par le Tribunal du travail calculés en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

  1. Résiliation de CDI fondée sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise

Toute résiliation du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur, fondée sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service est soumise aux conditions qui seront définies par un arrêté du Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.

  1. Résiliation de CDI sans préavis

La rupture ou la résiliation du contrat à durée indéterminée sans préavis ou sans que le préavis ait été intégralement observé comporte l’obligation, pour la partie responsable, de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté.

  1. Résiliation de CDI avec préavis
  • Définition du terme préavis :

Le préavis est l’avertissement par lequel l’auteur (l’employeur ou le travailleur) informe ou notifie la victime de la rupture du moment auquel le contrat prendra fin.

VAN LIERDE le définit comme l’avertissement préalable par lequel l’une des parties fait connaître à l’autre son intention de résilier le contrat, à l’expiration d’un délai fixé par la loi ou par le contrat lui-même. Il poursuit en disant que le préavis a pour but de permettre à l’autre partie de prendre des dispositions : à l’employeur, de chercher un autre travailleur et à ce dernier de chercher un autre emploi.

Il sied de noter que la durée du préavis est comptée le lendemain de la notification.

  • Obligations de l’employeur et du travailleur pendant la période de préavis

Pendant la durée de préavis, l’employeur doit au travailleur :

  • Un jour de liberté par semaine en vue de la recherche d’un autre emploi, pris à son choix, globalement ou par demi-journées, et payé à plein salaire ;
  • La rémunération et les allocations familiales pendant le temps restant à courir dès lors le travailleur n’a pas encore trouvé un nouvel emploi.

Pendant la durée de préavis, le travailleur doit :

  • Travailler la moitié du délai de préavis que l’employeur est tenu de lui donner ;
  • Cesser avant la moitié de ce délai s’il trouve un nouvel emploi.

Il faut noter que le travailleur qui a reçu le préavis et justifie avoir trouvé un nouvel emploi peut quitter son employeur dans un délai moindre, fixé de commun accord, sans qu’il puisse être supérieur à sept jours à dater du jour où il trouve un nouvel engagement. Dans ce cas, il perd le droit à la rémunération et aux allocations familiales de la période de préavis restant à courir.

  • Durée du préavis

1°) Préavis donné par l’employeur

  • A un exécutant ou travailleur ordinaire ou manuel :

Lorsque le préavis est donné par l’employeur à un exécutant, sa durée est fixée à 14 jours ouvarbles à dater du lendemain de la notification, augmentée de 7 jours ouvrables par année entière entière de services continus, comptée de date à date.

DP=14 +7A ; Où A est le nombre d’années d’ancienneté.

  • A un agent de maîtrise:

 

 

Lorsque le préavis est donné par l’employeur à un agent de maîtrise, sa durée est fixée à un mois à dater du lendemain de la notification, augmentée de neuf jours ouvrables par année entière de services continus, comptée de date en date.

Tenir compte de la durée de travail selon qu’il s’agit des entrepreneurs anglais ou non-anglais, il s’ensuit :

Pour les anglais : DP=22+9A

Pour les non-anglais : DP= 26+ 9A

  • A un cadre de collaboration ou de direction

Lorsque le préavis est donné par l’employeur à un cadre de collaboration, sa durée est fixée à trois mois à dater du lendemain de la notification, augmentée de 16 jours ouvrables par année entière de services continus, comptée de date en date.

Pour les anglais : DP=66+16A

Pour les non-anglais : DP= 78+ 16A

 

2°) Préavis donné par le travailleur

  • Exécutant à l’employeur:

Lorsque la durée du préavis de résiliation est donnée par le travailleur exécutant à un employeur, elle est égale à la moitié de celle qu’aurait dû remettre l’employeur s’il avait pris l’initiative de la résiliation.

 

  • Maîtrise à l’employeur:

Lorsque la durée du préavis de résiliation est donnée par le travailleur de maîtrise à un employeur, elle est égale à la moitié de celle qu’aurait dû remettre l’employeur s’il avait pris l’initiative de la résiliation.

Pour les anglais

Pour les non-anglais

  • Cadre à l’employeur:

Lorsque la durée du préavis de résiliation est donnée par le travailleur occupant l’emploi de cadre à un employeur, elle est égale à la moitié de celle qu’aurait dû remettre l’employeur s’il avait pris l’initiative de la résiliation.

Pour les anglais

Pour les non-anglais

 

  • Indemnité de rupture de préavis
  • En cas de licenciement :
  • En cas de démission :

1.1.1       Résiliation du contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties. La clause insérée dans un tel contrat prévoyant le droit d’y mettre fin par préavis est nulle de plein droit.

1°) Rupture irrégulière ou abusive du CDD

Dès lors le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties, toute rupture prononcée avant l’échéance est considérée irrégulière et donne lieu à des dommages-intérêts.

Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages-intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat

 

2°) Le CDD assorti d’une clause d’essai

Dans le cas où le contrat est assorti d’une clause d’essai, chacune des parties peut, pour motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite de l’autre, mettre fin au contrat moyennant un préavis de trois jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification. Pendant les trois premiers jours d’essai, le contrat peut être résilié sans préavis, la totalité de la rémunération étant due pour toute pour toute journée commencée.

Néanmoins, le contrat à durée déterminée peut être rompu par l’employeur ou par le travailleur pour faute lourde ou force majeure.

  • Rupture du CDD par l’employeur pour cause de force majeure

L’employeur peut rompre le contrat à durée déterminée pour cause de force majeure ou de faute lourde du travailleur. Dans ce cas, le travailleur aura droit à une indemnité de rupture correspondant aux salaires et avantages de toute nature qu’il aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat, calculée par la formule suivante :

RRD=SmxN

Où RRD : rémunération restant due

Sm : salaire mensuel

N : nombre de mois restant à travailler

 

  • Rupture du CDD par le travailleur pour cause de force majeure

Le salaire peut rompre le contrat à durée déterminée pour cause de force majeure ou de faute lourde de l’employeur. À cet effet, l’employeur aura droit à des dommages intérêts égaux à la moitié de l’indemnité qu’il aurait dû allouer au travailleur s’il avait pris lui-même l’initiative de la rupture, calculée comme ci-après :

Où Di : dommages intérêts

NB : Après calcul de la RRD, il faut la comparer à l’indemnité de rupture qui aurait dû être payée si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée (IRCDI), calculée comme suit :

IRCDI=SjxDPx4

De cette comparaison de la RRD à l’IRCDI, la valeur la moins élevée sera considérée comme dommages et intérêts qu’aura droit le travailleur ou l’employeur selon le cas.

 

3°) Résiliation du contrat en cours de suspension

Le contrat de travail peut être mis fin pendant qu’il est suspendu dans les conditions suivantes :

  • Hormis le cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, pour tout autre cas de maladie ou d’accident, l’employeur peut notifier au travailleur la résiliation du contrat après six mois ininterrompus d’incapacité d’exécuter celui-ci. Dans ce cas, le contrat prend fin le lendemain de la notification de la résiliation et l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité de résiliation (IR) correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée ;
  • En cas d’exercice de mandats publics ou d’obligations civiques, l’employeur peut mettre fin au contrat moyennant paiement des indemnités prévues par le contrat ou la convention collective, après douze mois de suspension ;
  • En cas d’incarcération du travailleur, l’employeur peut mettre fin au contrat sans indemnité après trois mois de suspension ou si le travailleur est condamné par la suite à une peine de servitude pénale principale supérieure à deux mois.

4°) Le licenciement collectif

L’employeur qui envisage de licencier plusieurs membres de son personnel pour des raisons économiques, notamment la diminution de l’activité de l’établissement et la réorganisation intérieure, doit respecter l’ordre des licenciements établi en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille du travailleur.

En vue de recueillir leurs suggestions, l’employeur doit informer par écrit, au moins quinze jours à l’avance, les représentants des travailleurs de l’entreprise, des mesures qu’il a l’intention de prendre.

Seront licenciés en premier lieu, les travailleurs présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens, l’ancienneté étant majorée pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge.

Le travailleur ainsi licencié conserve pendant un an la priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Passé ce délai, il continue à bénéficier de la même priorité pendant une seconde année mais son embauche peut être subordonné à un essai professionnel ou à un stage probatoire dont la durée ne peut excéder celle de la période d’essai prévue dans la convention collective ou à défaut de celle-ci, celle de un ou six mois, selon le cas.

L’inspecteur du travail s’assure avant la mise en œuvre des licenciements du respect de la procédure prescrite et des critères retenus par l’employeur. En cas de non-respect de la procédure ou des critères fixés, l’inspecteur du travail le notifie par écrit à l’employeur. Celui-ci est tenu de répondre avant de procéder aux licenciements.

 

1.1           Certificat de fin de service

Lorsque le contrat prend fin pour quelque cause que ce soit, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur un certificat attestant la nature et la durée des services prestés, la date du début et la date de la fin des prestations ainsi que son numéro d’immatriculation à l’Institut National de Sécurité Sociale. Aucune autre indication ne peut y être ajoutée. Ce certificat doit être remis au plus tard deux jours ouvrables après la fin du contrat.

1.2           Effets de suspension du contrat

En dépit du fait que pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail, les parties sont déliées de toute obligation l’une envers l’autre. Il existe pourtant certaines exceptions notamment :

  • Incapacité de fournir ses services par suite de maladie ou d’accident, le travailleur conserve le droit aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la totalité des allocations familiales ;
  • En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, le travailleur conserve le droit pendant les six premiers mois de la suspension du contrat aux deux tiers de la rémunération en espèces et à la totalité des allocations familiales. L’employeur est autorisé à dédire mensuellement les sommes versées au travailleur par l’Institut National de Sécurité Sociale, en introduisant les pièces justificatives qui doivent être acceptées après vérification par cet institut ;
  • À l’occasion de son accouchement, que l’enfant vive ou non, la femme salariée a droit aux deux tiers de sa rémunération ainsi qu’au maintien des avantages contractuels en nature ;
  • En cas de maladie, d’accident, de grossesse ou d’accouchement, et même en cas de suspension du contrat pour une cause de force majeure, l’employeur est tenu de fournir au travailleur et à sa famille, jusqu’à la fin du contrat :
  • Les soins médicaux, dentaires, chirurgicaux, les frais pharmaceutiques et d’hospitalisation ;
  • Les frais de déplacement nécessaires, lorsque le travailleur ou sa famille est dans l’incapacité physique de se déplacer ;
  • Les lunettes, appareils d’orthopédie et de prothèse, ^prothèse dentaire execeptée, suivant prescription médicale.

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